「當公司營運績效出現問題，
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，或是景氣反轉，
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，難道除了大砍人事及營運成本，
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，降低對未來的投資外，
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，就沒有別的更好的方法可用？」友人指著報紙上斗大的標題質疑。原來為了因應大環境的轉變，
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，營收及利潤的下滑，
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，以及競爭者的步步進逼，
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，許多龍頭企業紛紛祭出人事凍結、遇缺不補、裁員、削減研發、搬遷辦公室等手段來降低營運成本（cost-down）。一位在投資業界頗為資深的夥伴則表示，
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，「其實，
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，在其他條件不變下，增加收入或削減成本都能有效的增加營利率，甚至前者影響的程度還會大於後者。只是削減成本是自家人可以立即執行並控制的，而增加營收卻是長期且無法確切掌握的。為了求得速效，經營者當然會選擇cost-down這條比較容易走的捷徑來運作。」「可是cost-down真的這麼好用，沒有副作用？」我在國內外的企業服務期間，有好幾次面臨公司因為不同的原因而實施削減營運成本的情形。其中比較溫和的做法是降低員工加班的時數，要求供應廠商重新議訂較低的售價，刪減員工的一些福利或非緊急的訓練及出差費用之類。幅度比較大的就會採取遇缺不補、自願優退、刪減研發等費用，或是減薪、減工時、放無薪假等做法。而更大規模的就會直接裁員、縮減員工編制或搬遷工作場所、變賣部分設備及廠房、關閉營業項目之類的激進方式。雖然目的相同，不過各家所選的方式卻因過程中運用的手法不同而產生巨大的落差。我曾經碰過高層直接講明，若不砍成本，大家只好都回家吃自己，雖然強勢卻點出事實。不過，也見過為了讓人事精簡名正言順而假借績效之名來下手；為了降低辭退的成本而強迫員工簽自願離職書、或轉調到必然會因情況惡劣而離開的單位。還有故意搬遷辦公室讓員工感到極端的不悅或不方便，或是大幅度減薪卻再也不恢復原狀之類的旁門左道。其實，削減成本本來就是讓企業振衰起敝的必要手段之一，無可厚非。只是一旦目的及所使用的策略和手法確定，它所送出去的訊息就會決定公司內外人員對這個行動的看法。如果削減成本的手法能傳遞出大家同舟共濟、共體時艱的精神，那麼就不會造成員工向心力降低，否則撙節的成本有可能無法彌補潛在生產力的損失。那麼在處理必要的削減成本時要掌握哪些關鍵呢？首先，主事者要能提出削減成本是基於必要且合理的理由，是能讓組織振衰起敝的最後手段，以說服員工並降低其可能的疑慮。其次，主事者要能建立一個彼此開誠布公、公開公平的溝通環境。除了可藉此建立互信的機制外，也可減少因過程及手段所造成的人心浮動及可能的不實謠言。當然，成本的削減一定要由組織的最高領導做起，畢竟以身作則、言行合一是每一位領導在帶領他人時必要的基石。同時，推行者必需具備「已所不欲，勿施於人」的同理心。畢竟要如何控制因削減成本而對未來產生的後遺症，會是有效落實此一非常行動的最高指導方針。其實，削減成本在意義上是擺明了團隊領導人在平日策略或經營上出了嚴重的問題，而必須用非常的手段來撥亂反正，並由全體員工共同承擔結果的補救措施。因此，不論是何人做出決定並執行，都要了解這將會是影響員工未來對組織及領導認知的關鍵，不可不小心處理。（作者是資深企管顧問，本專欄隔周三刊登），